大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于員工的管理技能的問題，于是小編就整理了2個相關介紹員工的管理技能的解答，讓我們一起看看吧。

職場中，應該怎樣做好管理工作？

管理的初級是人管人

管理的中級是制度管人

管理的終極是自治

做管理，首先要有明確的思路，簡單的說就是要邏輯清晰。要達到什么效果，需要做什么，怎么做，要有明確的方式方法理順條例，事半功倍。

其次，管理要有榜樣。為什么會有勞模，為什么會有雷鋒，因為榜樣的力量。以身作則，以德服人。畢竟你能幫助別人，你能成就別人，才能走的遠，說白了，才有人聽你的。以小范圍帶動，以點帶面。

小部分已經動起來了，那么就是全面鋪開制度的時候了，明確標準，獎罰分明，可以彈性執行，但是不能沒了原則。習慣是養成的，開始執行肯定是阻力滿滿，但是如果一開始遇到阻礙就放棄了，那么就真的滿盤皆輸。痛苦的21天習慣養成之后，只需要定期跟蹤完成情況即可，慢慢的就像小孩子學騎單車一樣，可以偷偷撒手，只在身后看結果就行了。

管理，很難，難于人心是復雜的，是一直處在變化之中的。那么，只有同頻，及時的關注變化，才有可能了解到真實的情況，才能有效的管理。

很高興能回答你的問題，我對此問題的見解如下。

首先我們先來說說怎么去管理老員工的問題，老員工就是在一家企業做的時間久了資歷老，然后突然之間一位新人來了，并且沒用多久新員工就做了老員工的領導，對此老員工心里很不服氣，我做了這么久都沒當上領導，為什么一個新人就可以做我的領導，多數的老員工都是這個心態，認為新人比較嫩心里不服氣，當你安排工作的時候他也是聽一半過一半，甚至你這個新領導有些地方說的做的不對，他也會按照你的想法去故意做事，把事做錯然后讓老板批評你說你工作能力不行，這樣的老員工我見的太多了解決他們的辦法也有。

第一你可以適當的時候請大家出去團建或者是吃頓飯，聊一聊喝點酒把話說透了，我們這叫先禮后兵，如果對方不識趣的話，那你可以出手想招弄走一個老員工了，用弄走這一個老員工去震懾其他人。第二和他們慢慢處處感情，我相信這些老員工也不都是那種不服你管的人，你對他們好些我就不信他們能像狼一樣，當你遇到困難的時候袖手旁觀？人心都是肉做的，什么事情都在聊，方法總比困難多。你也可以把這些老員工培養一到兩個心腹，然后給他一點小權利，讓他替你做事多好啊！遇見事要學會變通，不能生氣憤怒會讓你降低思考，好了就說這么多祝生活愉快！

我多年來一直在為企業做管理顧問，認為在職場中要做好管理工作，需要建立管理架構體系，重點掌握以下5點：

當前管理上存在的主要問題是什么？關鍵突破點在哪里？如何滿足管理的需求？這些都要明確出來。

根據確定的關鍵問題，提出解決方案，制定規則，作為執行的依據，從根本上解決問題。要靠制度管人、機制管人，不要靠人管人，人管人會累死人！

制度出臺后，要組織實施，實施結果要進行檢查，執行效果要正確反饋出來，得到規則執行的第一手資料。

根據制定的規則，執行檢查的結果，實施獎懲措施，依據制度對完成的好要獎勵、完成的不好要考核，確保管理的有效性、公平性。

通過執行情況，對制度進行完善、提升，使制度更加有效，提高管理效率。

通過以上5個步驟，實現管理工作的閉環管理，周而復始，每一個循環都是管理的提升！

以上是我對做好管理工作的理解，并且也是這樣管理團隊的！

我是管理架構師張巖，企業管理問題專家，從業于管理咨詢與管理培訓行業30年，歡迎關注我，了解更多管理和職場方面知識，讓你的管理不再糾結！

如果是我的話。

要管理好老員工，首先要做到的就是，不管在什么時候，都要放下架子。

讓這些老員工，覺得你沒有什么架子，不管有什么事情，都愿意主動的找你，在接待這些老員工的時候，要客氣地對待。不管他們，向您提出什么要求，只要是，不太過分的要求，能幫著辦的，就盡力給他辦好。如辦不到的，也要找個理由，說說不能辦到的難處。

如果是太過分的要求，也要宛然的拒絕。

第一，重新設計崗位能力素質模型，包括企業要求的核心能力、通用能力以及專業能力。那么，這樣的重塑崗位任職資格，目的在于對“老員工”認知自己的能力差距提供科學依據；第二，設計崗位目標績效考核管理制度與方法，旨在幫助大家明確崗位工作努力方向，并明確獎懲依據與尺度；第三，重新設計薪酬管理制度與方法，目的在于依據上述崗位目標績效考核管理體制，如何通過薪酬體系加以激勵。第四，建議重新梳理一下企業文化內容，切忌高呼口號！一定要基于企業戰略規劃、使命愿景為基礎并關注企業采取什么價值觀以衡量業務過程才能夠符合目標市場要求。第五，根據上述一系列管理措施上位后的評測結果，對于存在能力差距的崗位員工制定相應的各項能力提升培訓方案并加以實施。

面對專業技術很強，但不聽話的下屬該怎么辦？

1、很多管理者都討厭有能力又不服從管理的員工。喜歡舒適度高的綿羊類型和責任感強的員工。面對不聽話又有能力的員工通常采用軟硬打壓或冷卻不理的辦法。不僅不能駕馭反而增強了該類員工的強烈叛逆，團隊戰斗力和凝聚力直線下降。有一些人坐到領導位置，就會飄然覺得：在員工面前一定要不懂裝懂才顯得博學、所有工作必須經由自己同意才能執行，這才是“大權在握”，手下才不會挑戰自己的領導力。這種方式對綿羊型和責任感的員工來說，算是能過關的管理方法。他們敢怒不敢言或者沒必要和你針鋒相對。但并不代表他們贊同領導這種自負又不尊重下屬的做法。但是，對于有能力的員工來說，領導這種做法就是在向自己專業技能和職業尊嚴“挑戰”。他們會強烈表現出不滿和不服從。如果這種員工因為工作能力還有群眾基礎的話，管理者的處境會更加尷尬。任何激烈管理方式都會造成很大團隊內耗。 2、管理者面對不服從管理的員工，第一步不是靠自己手里的權利硬性發號施令，而是要把自己高高在上的態度放低，誠懇建立信任。任何一家公司或部門的業績和有能力員工的貢獻密不可分，特別是有資歷、有能力的老員工。所以，如果你是初來乍到或空降的領導，面對這種部門或公司都要“仰仗”的人，一定要放低姿態，先和他們建立聯盟。對于公司來講，管理者和員工誰能貢獻更大價值，誰才有留存價值。對于根基未穩的管理者，盲目和有實力、有戰績的員工對抗，最后先被踢出局的肯定是你這位“管理者”。

企業的發展中，員工的素質對企業的成敗有著至關重要的作用，對企業的管理，歸根到底是對人的管理。面對專業技術很強，但不聽話的下屬，管理者要善于抓住其弱點，讓其知難而退。

人無完人，是人就有缺點，管理者可以通過平常工作的接觸和觀察了解技術強的員工短板或缺點，有目的性的將一些他不喜歡或不擅長的工作交給他來做，就算事情不重要，也要反復強調事情的重要性，讓其知道做不好后果很嚴重。如：車間的員工，技術很好，但是對數據不是很敏感，就讓他去車間收集整理各個機臺的各種數據并交給你，他的工作很大可能性會出錯，讓他知難而退。由于被抓住了缺點，員工就會有所收斂。

技術性很強的員工，一般都自認為自己很厲害，覺得其他員工都不咋樣，喜歡瞧不起人。可以分配給這些員工一些需要團隊合作的工作，讓他在做的時候無論如何一個人都完成不了，這樣他就會感覺自己力量有限，認識到團隊在工作中的重要性。

技術性再強，畢竟還是員工，跟領導比起來資源畢竟有限，安排員工做一些需要領導協助才能完成的工作，讓他認識到領導的重要性。如：安排一些需要跟其他部門一起完成的工作，但是有些工作必須要兩個部門之間協調才能完成，而員工很難搞的定，就需領導協助才能完成。

一個人習慣了一種工作形式，想讓其一下改變也是不可能的，需要一個過程，所以要經常溝通。溝通的時候，首先要肯定他的業績，不斷暗示他遵守公司的規章制度，注重團隊合作和和諧，時間久了也會收到一定的效果。

召集部門會議，將部門各崗位之間的工作進行從新劃分，給技術很強不聽話的員工分配一些不熟悉的工作讓其氣焰有所收斂。 但這種方法應該是最后的選擇，因為可能導致這名員工因此而離職。

孔子曰:一日三省吾身。作為領導也可能因為自己的一些缺點導致員工不聽話，敢挑戰自己的權威。這時候領導也需要反省，自己在管理中有沒有問題？性格上有沒有缺點？是否應該通過學習或者自我管理克服這些問題和缺點。

每個人因工作經歷、家庭背景、學歷水平、生活條件等各不相同，就會早就不同的性格和工作態度，對于管理者來說，要做的就是盡力接納每一個員工。

到此，以上就是小編對于員工的管理技能的問題就介紹到這了，希望介紹關于員工的管理技能的2點解答對大家有用。